DEHOGA-Shop/Arbeitshilfen/VertragsmusterArtikel

Arbeitsvertrag Hotel- und Gastst�ttengewerbe B-W 5,00 �

L�nderspezifische Arbeitsvertr�ge -regul�r, geringf�gig, kurzfristig- erhalten Sie nur bei der Interhoga GmbH/dem DEHOGA Shop oder bei Ihren zust�ndigen Landesverb�nden.

DEHOGA-Pachtvertrag mit Checkliste & Widerrufsbelehrung 9,90 �

Pachtvertrag mit Checkliste und Widerrufsbelehrung, DIN A4, 2-fach

Miet- und Pachtvertr�ge im Gastgewerbe 39,00 �

In der Praxis zeigt es sich, dass die wirtschaftlichen Konsequenzen aus falsch abgeschlossenen Miet- und Pachtvertr�gen existenzbedrohend sein k�nnen. Diese Grundlagenarbeit stellt heraus, auf welche Kriterien besonders zu achten sind, damit erst gar keine wirtschaftlich nicht tragbaren Vertr�ge entstehen.

Die etragskraftorientierte Pachtwertfindungsmethode (EOP-Methode) verfolgt vor allem folgende Ziele:
1. Existenzgr�nder sollen den Pachtzins ermitteln k�nnen, der betriebswirtschaftlich im Rahmen liegt.
2. Bei bestehenden Vertr�gen kann das Ergebnis Grundlage f�r eine Pachtzinsanpassung sein.

Pachtvertrag im Gastgewerbe 9,90 �

INHALT

Muster: Pachtvertrag im Gastgewerbe
Erl�uterungen zum Pachtvertrag
Checkliste vor Abschluss eines Pachtvertrages
Merkblatt zum Pachtvertrag
Belehrung �ber das Widerrufsrecht
Belehrung �ber das Widerrufsrecht: Zus�tzlich (nur) bei
Zusage eines Darlehens/einer sonstigen Geldleistung gegen�ber dem P�chter
Merkblatt Widerrufsbelehrung
Kurz-Checkliste zum Pachtvertrag

Juli 2005

Pachtaufhebungsvertrag 5,00 �

Pachtaufhebungsvertrag, DIN A4, 2-fach

Pachtvertrag mit Merkblatt f�r Niedersachsen 10,50 �

Pachtvertrag mit Merkblatt f�r Niedersachsen,2-fach

Bewirtungsvertrag 24,50 �

T�glich schlie�en Gastronomen, aber auch Hoteliers Bewirtungsvertr�ge mit ihren G�sten ab. Je nach Gr��e des Betriebes k�nnen dies jeden Tag Hunderte bis Tausende von Vertr�gen sein. Jeder Kontakt mit einem Gast, dem eine gastronomische Leistung gegen Bezahlung zugrunde liegt, basiert auf einem Bewirtungsvertrag. Dieser Alltag in der Praxis ist Routine, bedarf kaum der Erw�hnung und verl�uft in der Regel problemlos.

So positiv und selbstverst�ndlich diese Bewirtungsvertr�ge abgeschlossen und abgewickelt werden, es gibt auch „eine andere Seite der Medaille“.

Was passiert, bzw. was sind die Rechtsfolgen, wenn ein einzelner Bewirtungsvertrag nicht ordnungsgem��, d. h. fehlerhaft abgeschlossen wird?

Was geschieht, wenn die dem Vertrag zugrunde liegende Leistung nicht stimmt oder versp�tet erbracht wird?

Geh�rt zur Erf�llung des Vertrages auch die angemessene Serviceleistung?

Wie weit geht die gegenseitige Haftung und

Wer muss f�r welche M�ngel gerade stehen?

Eine F�lle von Fragen, die es zu beantworten gilt und denen sich Gastronom und Hotelier stellen m�ssen. Was in der Praxis wie Routine abl�uft und wor�ber sich kein Unternehmer auch nur die geringsten Gedanken machen sollte, kann pl�tzlich zum Problem werden, G�ste ver�rgern und Haftungsfolgen ausl�sen. Sp�testens jetzt ist guter Rat teuer; wichtig ist es deshalb, die rechtlichen Grundprinzipien zu kennen, auf denen der Bewirtungsvertrag beruht. Viele Gerichtsurteile belegen, dass es hier nicht um theoretische Er�rterungen geht. Auf sie wird bei der Darstellung der unterschiedlichen Fallgruppen eingegangen.

Stand: M�rz 2006

Arbeitsvertrag im Gastgewerbe 9,60 �

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher, schuldrechtlicher, gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung abh�ngiger Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Arbeitsverg�tung verpflichtet. Er enth�lt zahlreiche Nebenpflichten, die �ber die gegenseitigen Pflichten (Arbeit gegen Entgelt) hinausgehen. Hierzu geh�ren insbesondere Treue- und F�rsorgepflichten.

Der Arbeitsvertrag wird nach den Regeln des BGB abgeschlossen. Gem�� dem seit 1995 geltenden Nachweisgesetz hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass ihm die wesentlichen Bedingungen schriftlich ausgeh�ndigt werden. Davon h�ngt jedoch nicht die Wirksamkeit des Arbeitsverh�ltnisses ab.

Es wird dem Arbeitgeber daher dringend angeraten, die Anstellung von der Unterzeichnung des im Anschluss abgedruckten Arbeitsvertrages abh�ngig zu machen. Das sollte nicht zuletzt aus Gr�nden der Beweiserleichterung bei m�glichen sp�teren Auseinandersetzungen erfolgen.

Soll das Arbeitsverh�ltnis befristet werden, muss der Vertrag unbedingt vor Beginn der ersten Arbeitsaufnahme unterzeichnet werden, da die Befristung sonst unwirksam ist.

Stand: Juli 2005

Arbeitsvertrag mit leitendem Angestellten im Gastgewerbe 8,20 �

Auch die leitenden Angestellten sind Arbeitnehmer. Aufgrund ihrer besonderen Funktionen und Sonderinteressen befinden sie sich allerdings vielfach in einem gewissen Interessengegensatz zu den �brigen Arbeitnehmern, so dass f�r sie teilweise kraft Gesetzes, teilweise aufgrund der Rechtsprechung einige Besonderheiten gelten.

Dabei wird der Begriff des leitenden Angestellten als eines nur verh�ltnism��ig kleinen Personenkreises nicht einheitlich verwendet, sondern durch in den einzelnen Gesetzen unterschiedliche Merkmale eingeschr�nkt oder erweitert (vgl. � 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz).

Als leitender Angestellter wird im allgemeinen angesehen, wer Arbeitgeberfunktionen in einer Schl�sselstellung aus�bt, d.h. im wesentlichen selbstst�ndig und verantwortlich den Betrieb, einen bedeutenden Betriebsteil oder einen wesentlichen Aufgabenbereich leitet.

Hierunter sind die Personen zu verstehen, die aufgrund eigener Entschlusskraft hochqualifizierte Stabsarbeit leisten, und damit wegen der Bedeutung f�r das Unternehmen von dem besonderen pers�nlichen Vertrauen des Unternehmers getra�gen sind. Ein Indiz hierf�r ist, wenn der leitende Angestellte eigenverantwortlich Mitarbeiter einstellen oder entlassen kann. Aus dieser unternehmerischen N�he ergibt sich in der Regel ein mehr oder weniger ausgepr�gter Interessengegensatz zur �brigen Arbeitnehmerschaft.

Der Begriff des leitenden Angestellten deckt sich nicht mit dem des au�ertariflichen Angestellten (AT-Angestellten). Hierunter werden solche Angestellten - meist in leitender Stellung - verstanden, die entweder nach dem Willen der Tarifvertragsparteien aus dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages herausgenommen sind, oder denen die Arbeitsvertragsparteien diesen besonderen Status vertraglich zuerkennen.

Als Vertragsmuster kann weitgehend auf das Muster f�r Gesch�ftsf�hrer mit Ausnahme des im Vertrag detailliert zu beschreibenden T�tigkeitsbereiches zur�ckgegriffen werden. Gesch�ftsf�hrer sind in der Regel leitende Angestellte, nicht jeder leitende Angestellte ist aber auch Gesch�ftsf�hrer.

Arbeitszeugnis im Gastgewerbe 7,60 �

Der Bundesgerichtshof hat bereits 1963 in einem Grundsatzurteil erkl�rt, dass Zeugnisse „von verst�ndigem Wohlwollen f�r den Arbeitnehmer getragen seien und ihm sein weiteres Fortkommen nicht unn�tig erschweren“ sollen.

Danach d�rfen nur arges Fehlverhalten wie st�ndige Unp�nktlichkeit, Trunkenheit am Arbeitsplatz oder der Griff in die Firmenkasse im Zeugnis protokolliert werden; allgemeine - im einzelnen schwer beweisbare - kritische Anmerkungen �ber Leistung und F�hrung muss der Zeugnisschreiber unterlassen.

„Wohlwollen“ und „Wahrheit“ auf einen Nenner zu bringen, ist aufgrund des Arbeitsmarktes, der Interessenlage der Beteiligten und auch im Hinblick auf die zunehmenden Prozesse in Sachen Zeugniserteilung f�r den Arbeitgeber immer schwieriger. Aufgrund der Definitionsschwierigkeiten ist ein „Eiertanz kodierter Zeugniserteilung zwischen Wahrheit und Wohlwollen“ die Folge.

Die „Zusage“ des Arbeitgebers aus Anlass einer vergleichsweisen Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses, man werde dem Arbeitnehmer ein „wohlwollendes“ Zeugnis erteilen, bedeutet aber nicht, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass ihm „gute“ Leistungen bescheinigt werden (Landesarbeitsgericht Bremen, Az.: 4 Sa 101/00).

Juli 2005

K�ndigung des Arbeitsverh�ltnisses 29,00 �

F�r das Hotel- und Gastst�ttengewerbe als dienstleistungsintensive Branche hat das Arbeitsrecht schon immer eine besondere Bedeutung. Das gilt insbesondere f�r den Bereich der K�ndigung von Arbeitsverh�ltnissen.

Mit gro�er Aufmerksamkeit verfolgt somit jeder Hotelier und Gastwirt - auch wenn sein Personalbestand unter dem gegenw�rtigen Schwellenwert von zehn des K�ndigungsschutzgesetzes liegt - die �ffentliche, insbesondere politische Diskussion um das K�ndigungsrecht. Daneben geh�rt die K�ndigung von Arbeitsverh�ltnissen zum praktischen Alltag jedes Unternehmers mit Mitarbeitern. Ein v�llig normaler Vorgang, der aber problematisch werden kann, wenn es die umfangreiche Rechtsprechung zu beachten gilt.
Die Brosch�re will mit einem �berblick helfen, die Grundprinzipien zu erkennen, an denen sich jeder noch so individuelle Einzefall messen lassen muss. Hier lassen sich Fallgruppen bilden, f�r die sich im Laufe der Jahre bestimmte Pr�fungsschemata ergeben haben, eine wertvolle Hilfe f�r den Praktiker im betrieblichen Alltag.

Das am 01. Januar 2004 in Kraft getretene Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt will Hindernisse f�r Neueinstellungen abbauen. So hei�t es in der Amtlichen Begr�ndung Bundestag (BT) - Drucksache 15/1204, S.1, dass die Beendigung von Arbeitsverh�ltnissen erleichtert wird.

Aus diesem Grunde ist der

Schwellenwert f�r die Anwendung des (K�ndigungsschutzgesetz) KSchG angehoben,
die Sozialauswahl erleichtert und
der Anwendungsbereich der kurzen Frist f�r Klagen gegen K�ndigungen stark erweitert worden.

Schlie�lich ist die M�glichkeit ausgebaut worden, Arbeitsverh�ltnisse ohne K�ndigung durch Befristung zu beenden.

Die 3. Auflage ber�cksichtigt die �nderungen im K�ndigungsschutzgestz seit 01.01.2004; sie wurde durch neuere Gerichtsurteile aktualisiert, um die personenbedingte K�ndigung erweitert und durch Pr�flisten zu personen-, verhaltens- und betriebsbedingten K�ndigungen erg�nzt.

Aufhebungsvertrag Arbeitsverh�ltnis 6,75 �

Aufhebungsvertrag Arbeitsverh�ltnis, DIN A4, 2-fach

Beherbergungsvertrag 24,50 �

Der Beherbergungsvertrag, auch Hotelaufnahmevertrag oder Gastaufnahmevertrag genannt, wird t�glich in der deutschen Hotellerie unz�hlige Male geschlossen, von manchen Hoteliers 100- bis 1000fach am Tag. Was sich dabei rechtlich und tats�chlich abspielt, ist f�r die meisten Praktiker reine Routine – solange alles normal l�uft.

Reist der Gast nicht an, storniert er ein reserviertes Zimmer, macht er M�ngel des Hotelzimmers geltend oder gar Schadensersatzanspr�che f�r erlittene Verletzungen oder sonstige Schadensereignisse, beginnen h�ufig die Probleme. Fehlendes, mangelhaftes oder gar falsches Wissen �ber die Rechte und Pflichten, die sich f�r beide Vertragspartner – Hotelier und Gast – aus dem Beherbergungsvertrag ergeben, f�hren zu leidigen Auseinandersetzungen, die der Hotelier tunlichst vermeiden will und sollte. So sollten die Grundprinzipien um den Beherbergungsvertrag bekannt sein und praxisgerecht in jedem Beherbergungsbetrieb, ob nur wenige Betten oder mehrere tausend, umgesetzt werden.

In seiner typischen Auspr�gung bietet der Beherbergungsvertrag nach traditioneller Auffassung dem Gast mit der Beherbergung den Ersatz f�r ein eigenes Heim und die Bequemlichkeit, die man in der eigenen H�uslichkeit genie�t, wozu namentlich das Erhalten von Ordnung und Sauberkeit in den gemieteten R�umen und die Bereitstellung einer Bedienung �berhaupt geh�ren.

Im Wandel der Zeiten und vor allem durch die starke Zunahme des Reise- und Fremdenverkehrs seit der Mitte des letzten Jahrhunderts haben sich weitere, neue Formen der Beherbergung entwickelt, z. B. die Gastaufnahme in Ferienwohnungen, in so genannten Motels, in Autobahnrastst�tten oder in besonderen Unterk�nften, z. B. in Wohnwagen oder in Zimmern auf dem Lande (Ferien auf dem Bauernhof). Ihnen allen ist auch heute die Bereitstellung einer Bedienung gemeinsam, d. h. die Behandlung des Fremden als Gast durch eine Sorge um seine Person und die Erbringung entsprechender Leistungen, die im Unterschied zur blo�en Miete �ber die Gebrauchsgew�hrung hinausgehen, wobei jedoch der Hotelier – dies ebenfalls im Gegensatz zur Miete – eine gr��ere Verf�gungsgewalt �ber die meist nur kurzfristig �berlassenen R�ume besitzt und insbesondere das Hausrecht beh�lt.

Trotz all dieser Kriterien ist der Beherbergungsvertrag in seinem Kern ein Mietvertrag, auf dessen Besonderheiten es in dieser Darstellung einzugehen gilt.

Stand: M�rz 2006

Catering-Vertr�ge 7,80 �

Catering ist die auf Spezialbed�rfnisse des Verkehrs angepasste Restaurantdienstleistung. Damit ist Catering ein Teil des Gesamtgesch�ftes der Gastronomieleistungen.

Catering befindet sich in einem dynamischen Entwicklungsprozess; es kommt begrifflich aus dem anglo-ameri�kanischen Sprach- und Wirtschaftsraum.

Catering umfasst das Betriebscatering, das Catering �ffentlicher Einrichtungen, das Catering von Krankenh�usern, das Fern-Catering entlegener Orte, das Catering von Gro�veranstaltungen, das Bahn- und Flugcatering und schlie�lich den Party-Service.

Die folgenden Vertragsmuster beziehen sich auf zwei weit verbreitete Cateringformen, n�mlich das Betriebscatering und auf das einfache Liefercatering.

Juli 2003

Inventarkaufvertrag 5,00 �

Inventarkaufvertrag, DIN A4, 2-fach

Saal-, Seminar- und Konferenzr�ume 9,60 �

Der wirtschaftliche Erfolg des Hotels, der Gastst�tte, ja jedes gastgewerblichen Betriebes steht und f�llt mit der optimalen Nutzung der konzessionierten R�ume. Das gilt selbstverst�ndlich f�r alle R�ume, ob G�ste-, Lager oder Produktionsr�ume. Alle R�ume tragen letztlich zum wirtschaftlichen Gesamterfolg Ihres Betriebes bei.

Was einmal richtig war, muss es nicht bleiben

So selbstverst�ndlich diese Binsenwahrheit in der Planungsphase f�r einen neu zu errichtenden Betrieb oder vor einer Existenzgr�ndung auch erscheinen mag, bei bestehenden Betrieben, im laufenden Gesch�ft wird diese Binsenwahrheit h�ufig nicht beachtet. So werden einzelne R�ume schlecht, kaum oder gar nicht mehr genutzt.

Die Ursachen k�nnen sehr verschieden sein: die urspr�ngliche Betriebsplanung hat sich ge�ndert, nicht realisieren lassen, oder sie war ganz einfach falsch.

Fest steht, einzelne R�ume oder ganze R�umlichkeiten werden nicht optimal genutzt oder stehen gar leer.

Fazit

Diese Feststellung ist zwar, betriebswirtschaftlich gesehen, schlecht, muss aber nicht Schicksal bleiben. Was k�nnen Sie zur Existenzsicherung tun?

Stand: Juli 2003

Aushilfslohnquittung 10,80 �

Aushilfslohnquittung, DIN A, 50 Blatt

Paket Arbeitsvertr�ge Baden-W�rttemberg 12,00 �

L�nderspezifische Arbeitsvertr�ge -regul�r, geringf�gig, kurzfristig- erhalten Sie nur bei der Interhoga GmbH/dem DEHOGA Shop oder bei Ihren zust�ndigen Landesverb�nden.

In diesem Paket enthalten sind folgende Arbeitsvertr�ge: Arbeitsvertrag Hotel- und Gastst�tten Baden-W�rttemberg (regul�r); Arbeitsvertrag Hotel- und Gastst�tten Baden-W�rttemberg (geringf�gig) und Arbeitsvertrag Hotel- und Gastst�tten Baden-W�rttemberg (kurzfristig). (Artikelnummern: 4705; 4763 & 4764)

Arbeitsvertrag f�r geringf�gig Besch�ftige B-W 5,00 �

L�nderspezifische Arbeitsvertr�ge -regul�r, geringf�gig, kurzfristig- erhalten Sie nur bei der Interhoga GmbH/dem DEHOGA Shop oder bei Ihren zust�ndigen Landesverb�nden.

Arbeitsvertrag f�r kurzfristig Besch�ftigte B-W 5,00 �

L�nderspezifische Arbeitsvertr�ge -regul�r, geringf�gig, kurzfristig- erhalten Sie nur bei der Interhoga GmbH/dem DEHOGA Shop oder bei Ihren zust�ndigen Landesverb�nden.